2022

Qué debe tener un plan de igualdad, quién lo negocia y cómo se valoran los puestos de trabajo

Las empresas con más de 50 trabajadores están obligadas por ley desde el 7 de marzo a tener un Plan de Igualdad para su plantilla. Este plan no solo se tiene que negociar con la representación legal de los trabajadores, sino que también tiene que acordarse con ella.

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Estos son los pasos para que una empresa adopte un plan de igualdad.

¿Quién tiene que negociar y acordar un plan de Igualdad?

La ley indica que deben de ser los representantes de la empresa y la representación legal de los trabajadores quienes constituyan la mesa negociadora y acuerden el plan. En las empresas donde no hay representación sindical, la compañía debe dirigirse a los sindicatos más representativos de su actividad para negociar con una delegación de estas centrales.

¿Qué debe de incluir como mínimo un plan de igualdad?

Tras determinar las delegaciones empresariales y sindicales que lo negociarán, el texto debe recoger a qué personas afecta, en qué territorios y cuál será su periodo de vigencia. Además, el núcleo del plan tendrá que incluir tres grandes bloques de contenidos que deben negociarse y acordarse: el primer paso de su elaboración debe ser la valoración de los puestos de trabajo; al tiempo se hará el registro salarial --esto lo tienen que hacer todas las empresas, incluidas aquellas con menos de 50 trabajadores que no estén obligadas a tener plan de igualdad—; y, finalmente, la auditoría salarial.

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Cómo sentar los cimientos del plan: la valoración de los puestos de trabajo

Los expertos empresariales y sindicales en materia de igualdad consultados coinciden en que la parte más importante para hacer bien un plan de igualdad es la valoración de los puestos de trabajo. “Es esencial asegurarse de que se están comparando puestos de igual valor para detectar si hay o no desigualdad en el trato y las retribuciones de los trabajadores”, explica Juanvi Martinez, director de área de Capital Humano de Mercer.

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Registro salarial y auditoría retributiva

Una vez que la mesa negociadora del plan de igualdad tenga los puestos evaluados con una puntuación y agrupados por puestos de igual valor, debe contrastar ese ránking con el registro retributivo (con las percepciones salariales de cada trabajador) que también han tenido que elaborar la empresa y que, a su vez, debe incluir "la media aritmética y la mediana de las percepciones salariales de los puestos de trabajo de igual valor", indican desde Trabajo.

En esa comparativa de los puestos evaluados y los salarios que cobra cada uno de los trabajadores en esos puestos se podrá observar si existe un sesgo de género y las mujeres cobran menos por un puesto del mismo valor.

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Acto seguido, se deberá realizar una auditoria retributiva, que puede hacer la propia empresa y que consiste en un informe explicativo de la estructura salarial de la compañía a partir del registro de retribuciones.

Según la norma esta auditoria debe incluir, además del diagnóstico salarial de la empresa "el establecimiento de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento. El plan de actuación deberá contener un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos".

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¿Qué sanciones puede imponer la Inspección de Trabajo y Seguridad Social a una empresa de más de 50 trabajadores que no tenga un Plan de Igualdad acordado?

Los últimos cambios de la Ley sobre Infraciones y Sanciones del Orden Social producidos en enero de 2022 califican como infracción "muy grave" que una empresa de más de 50 trabajadores desde hoy "no elabore o no aplique el plan de igualdad", o que lo haga pero "incumpliendo manifiestamente los términos previstos", cuando la obligación de realizar dicho plan provenga de un mandato de la autoridad laboral.

En estos casos, y dependiendo del grado de la gravedad de la infracción que determine la Inspección de Trabajo, la empresa infractora se enfrenta a multas que pueden ir de los 7.501 a 225.018 euros. Estas son las nuevas cuantías que se aplican desde el pasado 1 de octubre de 2021, ya que con anterioridad las multas iban de 626 euros (se consideraba una sanción grave) a 187.515 euros.

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Registro del plan

Todas las empresas obligadas desde hoy a tener un plan de igualdad (aquellas con más de 50 trabajadores en plantilla) están también obligadas a registrarlo en el Registro y Depósito de Convenios Colectivos, Acuerdos Colectivos de Trabajo y Planes de Igualdad (REGCON) del Ministerio de Trabajo.

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