Apuntes

Sobre la Ley 2/2023 reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas

En fecha 21 de febrero de 2023 fue publicada en el B.O.E. la Ley 2/2023 de 20 de julio reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción.

Dicha norma ha entrado en vigor el 13 de marzo de 2023, si bien, tal como contempla la Disposición Transitoria Segunda, el plazo máximo para el establecimiento de un sistema interno de información o de adaptación a los que pudieran existir es de tres meses desde la entrada en vigor de la norma. No obstante, para las entidades del sector privado con doscientos cuarenta y nueve trabajadores o menos el plazo se extenderá hasta el 1 de diciembre de 2023. De dicha obligación están exentas las personas físicas o jurídicas del sector privado que tengan contratados menos de cincuenta trabajadores, si bien, pese a no encontrarse vinculadas por dicha obligación, la Ley establece que podrán establecer su sistema propio interno de información, debiendo cumplir, en todo caso, los requisitos previstos en esta Ley 2/2023 (art. 10.2).

Como se indica en la Exposición de Motivos de la Ley, la principal finalidad de la misma es proteger a los ciudadanos que informan sobre vulneraciones del ordenamiento jurídico en el marco de una relación profesional.

En concreto, refiriéndome al ámbito material de aplicación de esta nueva norma, indica la Ley que su objetivo es proteger a las personas físicas que informen por los canales establecidos (a los que más adelante haré referencia) sobre cualquier acción u omisión que pueda constituir una infracción del Derecho de la Unión Europea, afecten a sus intereses financieros o incidan en los mercados interiores (entre ellos, el Reino de España) en materia de competencia, infracciones impositivas, penales o administrativas graves o muy graves que impliquen quebranto para la Hacienda Pública o para la Seguridad Social o en materia de seguridad y salud en el trabajo.

En cuanto al ámbito de aplicación personal y a los efectos que interesan en esta Nota Informativa, la nueva normativa se aplica a los trabajadores por cuenta ajena, profesionales autónomos, accionistas, partícipes y personas pertenecientes al órgano de administración, dirección o supervisión de empresas y a cualquier persona que trabaje para o bajo la supervisión y dirección de contratistas, subcontratistas y proveedores. Dicha cobertura se amplía, asimismo, a respecto a personas en el marco de una relación laboral ya finalizada, voluntarios, becarios, trabajadores/as en período de formación o personas que cuya relación laboral no haya sido iniciada, pero obtenga la información objeto de denuncia en el marco de un proceso de selección. Obviamente, dicha protección se extiende, igualmente, a los representantes legales de los trabajadores, así como a las personas físicas relacionadas con el informante o que puedan sufrir represalias, como compañeros de trabajo o familiares.

Dicho lo cual, de manera resumida, paso a concretar los aspectos más relevantes de la Ley:

1º Las empresas deben implantar un sistema interno de información, previa consulta con la representación legal de los trabajadores/as, teniendo la condición de responsable del tratamiento de datos personales, según viene establecido en la normativa sobre dicha materia.

2º Las empresas deberán establecer un canal específico para la recepción de comunicaciones sobre supuestas infracciones cometidas que entren en el ámbito de aplicación material anteriormente indicado, esto es, cualquier acción u omisión que pueda constituir una infracción del Derecho de la Unión Europea, afecten a sus intereses financieros o incidan en los mercados interiores (entre ellos, el Reino de España) en materia de competencia, infracciones impositivas, penales o administrativas graves o muy graves que impliquen quebranto para la Hacienda Pública o para la Seguridad Social o en materia de seguridad y salud en el trabajo.

3º El sistema interno de información que debe establecerse, al margen de otros procedimientos de que disponga la empresa, debe implantarse con las suficientes garantías para asegurar la confidencialidad de la identidad del informante. Para ello, prevé la norma la necesidad de formalizar un Protocolo de actuación en el cual se facilitará la posibilidad de presentar las denuncias tanto por escrito como de manera verbal, garantizándose la confidencialidad de la identidad del informante y de cualquier tercero mencionado en la comunicación, así como respecto a las actuaciones que puedan llevarse a cabo. Asimismo, este sistema deberá contar con un responsable para su gestión, el cual deberá disponer de autonomía e independencia respecto a los órganos de gestión de la empresa. En este caso, la propia Ley recomienda que, a estos efectos, se nombre a un directivo de la entidad o a la persona que sea responsable del cumplimiento normativo o política de integridad de la empresa.

4º El procedimiento deberá contemplar los siguientes requisitos:

  1. Identificación del canal interno de información
  2. Información a la Autoridad laboral competente sobre el canal de información.
  3. Acuse de recibo de la comunicación del informante que deberá realizarse en el plazo de siete días naturales desde su recepción.
  4. Establecimiento de un plazo máximo para dar respuesta de las actuaciones de investigación que no podrá superar los tres meses a contar desde la recepción de la denuncia o comunicación.
  5. Establecimiento del derecho de la persona afectada a que se le informe     de las acciones u omisiones que se le atribuyen, y a ser oída en cualquier momento. Dicha comunicación tendrá lugar en el tiempo y forma que se considere adecuado para garantizar el buen fin de la investigación

5º La norma prohíbe expresamente la realización de actos de represalia contra la persona o personas informantes, como puede ser evaluaciones negativas (no justificadas), discriminación o trato desfavorable o injusto. Asimismo, contempla medidas de protección para las personas denunciadas. En concreto, la aplicación del principio de presunción de inocencia, el derecho de defensa y el derecho de acceso al expediente que se tramite como consecuencia de la denuncia formulada.

6º Es importante conocer que el incumplimiento respecto a no disponer del canal de denuncia regulado en la Ley que se comenta puede llevar aparejada una sanción de entre 600.001 a 1.000.000 de euros, amonestación pública, la prohibición de obtener subvenciones o beneficios fiscales durante un plazo máximo de cuatro años o la prohibición de contratar con el sector público durante un plazo máximo de tres años.

Estas, quizás, sean las novedades más significativas de la nueva normativa en materia de “protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la infracción”.

Por supuesto, quedo a vuestra disposición para tratar esta nueva regulación que, como indiqué al principio, viene establecida en la Ley 2/2023 de 20 de julio.

***

 

 

(Si desea efectuar alguna consulta profesional relacionada con las cuestiones abordadas en la noticia, puede llamar al teléfono 935 36 80 20 o gestionarla en esta sección)

Apuntes

Sobre la Ley 2/2023 reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas

Sobre la Ley 2/2023 reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas

El incumplimiento respecto a no disponer del canal de denuncia regulado en la Ley puede llevar aparejada una sanción de entre 600.001 a 1.000.000 de euros.

Registro obligatorio de la jornada de trabajo de los empleados

Registro obligatorio de la jornada de trabajo de los empleados

El registro de la jornada de trajo será una medida es de obligado cumplimiento a partir del próximo día 12 de mayo de 2019 para los empleados con contrato a tiempo completo.

Información

La empresa puede exigir a los delegados sindicales una justificación genérica de las actividades que realizan con el crédito horario

La empresa puede exigir a los delegados sindicales una justificación genérica de las actividades que realizan con el crédito horario

El Supremo falla que las empresas pueden exigir a los empleados con cargos sindicales una justificación genérica de las actividades en las que invierten el tiempo del “crédito horario” y negarse a remunerar esas horas hasta que reciban dicha justificación.

¿Los trabajadores recolocados en las empresas del mismo grupo computan como despido colectivo?

¿Los trabajadores recolocados en las empresas del mismo grupo computan como despido colectivo?

La Audiencia declara la nulidad de estas decisiones extintivas por causas no inherentes a la persona por superar los umbrales previstos legalmente, con el efecto de que la empresa debe readmitir en su puesto de trabajo a los trabajadores afectados.

El Tribunal Supremo define los elementos del accidente laboral en una reciente sentencia que se hace viral

El Tribunal Supremo define los elementos del accidente laboral en una reciente sentencia que se hace viral

En la resolución el Supremo rechaza que el infarto sufrido por un trabajador en su centro de trabajo antes de fichar, que le provocó la muerte, pueda considerarse accidente laboral.

Cabe despedir a un trabajador antes de enviarle la notificación si los motivos del cese son graves

Cabe despedir a un trabajador antes de enviarle la notificación si los motivos del cese son graves

El Tribunal ha marcado una excepción a la norma que establece que para que un despido se realice de forma válida, el trabajador ha de recibir la notificación con anterioridad o coetaneidad al mismo.

Díaz obvia que el Supremo ve incompatible el empleo con algunas prestaciones al derogar el despido por incapacidad permanente

Díaz obvia que el Supremo ve incompatible el empleo con algunas prestaciones al derogar el despido por incapacidad permanente

La pensión de incapacidad permanente absoluta o de gran invalidez no es compatible con un empleo, de ahí que si una empresa ofrece un puesto adaptado al trabajador que se encuentra en esa situación, éste podría perder la prestación.

El TJUE deja en manos del Constitucional si las madres solteras pueden doblar su baja de maternidad

El TJUE deja en manos del Constitucional si las madres solteras pueden doblar su baja de maternidad

El fallo del TJUE mantiene la posibilidad de que los tribunales interpreten conforme a la ley nacional si la titular de una familia monoparental puede acumular el permiso de maternidad y paternidad.

Reconocido el “paro de autónomos” a una empresaria que continuó dada de alta en el RETA durante el proceso de disolución de su negocio

Reconocido el “paro de autónomos” a una empresaria que continuó dada de alta en el RETA durante el proceso de disolución de su negocio

El Tribunal da la razón a la empresaria al considerar que ésta debía mantenerse en el RETA hasta completar las gestiones para el cierre mercantil.

El Tribunal Supremo desestima todos los recursos de las empresas por la inconstitucionalidad de las normas para combatir el Covid-19

El Tribunal Supremo desestima todos los recursos de las empresas por la inconstitucionalidad de las normas para combatir el Covid-19

El Supremo ha desestimado los recursos presentados por todas las empresas que reclamaban daños y perjuicios por la responsabilidad del Estado ante las pérdidas sufridas por las normativas aprobadas por el Gobierno contra el Covid-19.

El Supremo zanja la polémica: el cheque comida se puede quitar si se teletrabaja

El Supremo zanja la polémica: el cheque comida se puede quitar si se teletrabaja

El Supremo zanja la polémica sobe los ticket restaurante y determina que las compañías pueden dejar de dárselos a los empleados que teletrabajan, si este complemento no tiene carácter salarial.

Actualidad

Tipo Impositivo IVA a determinados alimentos

Tipo Impositivo IVA a determinados alimentos

El Real Decreto-ley 4/2024, de 26 de junio, establece el tipo impositivo aplicable temporalmente del IVA a determinadas entregas, importaciones y adquisiciones intracomunitarias de alimentos, así como a efectos del recargo de equivalencia.

Calendario oficial de fiestas laborables del año 2024 en la Comunidad de Cataluña

Calendario oficial de fiestas laborables del año 2024 en la Comunidad de Cataluña

Calendario Oficial de Fiestas Laborables del año 2024 en la Comunidad de Cataluña, así como las fiestas locales de los municipios próximos a Mataró y comarca del Maresme.

Cambio de domicilio de la oficina de Alarona Consulting

Cambio de domicilio de la oficina de Alarona Consulting

Les informamos de que a partir del próximo día 1 de febrero de 2023 trasladamos nuestra oficina a la siguiente dirección: calle Deu de Gener, número 2, 1º 1ª, de Mataró (08302)

Plantilla de control manual de horarios para los empleados

Plantilla de control manual de horarios para los empleados

Alarona Consulting pone a disposición de todos aquellos interesados un pdf para que puedan imprimir la plantilla de control manual de horarios para las entradas y salidas de los trabajadores.