Con carácter general, el Real Decreto-Ley 32/2021 entra en vigor el 31 de diciembre de 2021, ello sin perjuicio de las excepciones de aplicación que la propia norma recoge para determinadas materias y que en este resumen se indican.
A continuación procedemos a exponer las cuestiones más relevantes que contiene la nueva normativa recogida en el referido Real Decreto-Ley.
Como hemos indicado, esta nueva norma entra en vigor a partir del día 31 de diciembre de 2021. Es por ello que en esta nota informativa se indican expresamente aquellas materias para las cuales la fecha de efectos de su vigencia y aplicación no coincide respecto a la toma de efectividad, en términos generales, del Real Decreto-Ley que nos ocupa, obviamente atendiendo a su Disposición Final Octava en la cual se determinan, en concreto, determinadas fechas de efectos de vigencia del Real Decreto-Ley que es objeto de este comentario.
CONTRATACIÓN DE CARÁCTER FORMATIVO.
Entrada en vigor de la norma: A los tres meses de publicación del Real Decreto-Ley 32/2021.
La reforma, derogando los antiguos contratos de formación, aprendizaje y prácticas, regula una modalidad contractual con fines formativos que se desdobla en dos tipos de contratos:
1º Contrato de formación en alternancia, que permite compatibilizar la formación del estudiante con una actividad laboral retribuida. En este sentido, los procesos académicos que permiten dicha contratación se circunscriben a los ámbitos propios del Catálogo de especialidades formativas del SPE, formación profesional o estudios universitarios. La normativa legal establece los requisitos legales y condicionantes para la válida vigencia de dichos contratos, en concreto, acuerdos previos con centros docentes, planes de formación, designación de tutores tanto por el centro educativo como por la empresa contratante de los servicios del estudiante que se incorpora a la empresa como persona trabajadora en plantilla.
La duración del contrato se establece, como mínimo, en tres meses y un máximo de dos años, con o sin solución de continuidad.
La jornada laboral no podrá superar en el primer año el 65% de la jornada de que disponga una persona trabajadora en la empresa a tiempo completo, ni el 85% durante el segundo año de prestación de servicios.
Se impone la restricción legal de que dicho contrato no pueda ser concertado con trabajadores o trabajadoras que hayan desempeñado con anterioridad una actividad remunerada para la misma empresa por tiempo superior a seis meses.
2º Contrato para la obtención de la práctica profesional. Se trata de una modalidad que, sustituyendo al antiguo contrato en prácticas, recoge una especialidad contractual tendente a la adquisición de una práctica profesional por parte de la persona trabajadora que se encuentre en posesión de un título universitario, de grado medio, especialista, máster o con certificado del sistema de formación profesional o título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo.
La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni superior a un año y la retribución corresponderá según lo establecido en el convenio colectivo que resulte de aplicación a la empresa.
CONTRATACIÓN TEMPORAL.
Con carácter general, se establece la presunción de que el contrato de trabajo se concierta por tiempo indefinido.
Entrada en vigor de la norma: Su reglamentación resulta de aplicación desde la fecha de publicación del Real Decreto-Ley 32/2021. No obstante, en materia de contratación temporal respecto a contratos por obra o servicio, contratos eventuales por circunstancias de la producción, acumulación de tareas o exceso de pedidos celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022 se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se han concertado anterior a la actual reforma, pero su duración no podrá exceder de los seis meses (Disposición Transitoria Cuarta del Real Decreto-Ley 32/2021).
Artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores:
La temporalidad queda limitada a la existencia de circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.
La reforma entiende por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones (incluidas las que derivan de las vacaciones anuales) que, aún tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no responda a los supuestos incluidos en el artículo 16.1, esto es, el contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo que más adelante será objeto de tratamiento.
En este supuesto permitido de contratación temporal, su duración no podrá superar los seis meses. No obstante, la normativa contempla la posibilidad de que los convenios colectivos de ámbito sectorial puedan ampliar dicha duración hasta un máximo de un año. Cabe la posibilidad de prórroga de dichos contratos de haberse concertado por un período inferior, sin que la duración total exceda de los seis meses indicados.
Se entiende por circunstancias de la producción aquellas situaciones de carácter ocasional, previsible y de duración reducida. De hecho, la nueva regulación viene a establecer que sólo podrá utilizarse un contrato temporal por circunstancias de la producción durante un máximo de noventa días a lo largo del año natural con independencia de las personas que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones que motivan el contrato, debiendo quedar identificadas en el contrato de trabajo.
Interesa resaltar que dichos noventa días no podrán ser utilizados de manera continuada.
Este tipo de contratación laboral queda prohibida para la realización de trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual y ordinaria de la empresa, salvo que concurran circunstancias de la producción de carácter ocasional, previsible y de duración reducida.
Los contratos de sustitución de una persona trabajadora con derecho de reserva del puesto de trabajo podrán celebrarse siempre que en el contrato se especifique el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución, pudiendo iniciarse como máximo quince días antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, ello a los efectos de garantizar el adecuado desempeño del puesto de trabajo.
También recoge la norma la posibilidad de utilización del contrato de sustitución para completar la jornada reducida de otra persona trabajadora o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo vacante mientras dure el proceso de selección o promoción interna para su cobertura mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser superior a tres meses, no pudiéndose concertar un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.
El incumplimiento de dichas condiciones supondrá la adquisición de la condición de fijas de las personas contratadas en tales circunstancias.
Adquirirán la condición de fijas las personas trabajadoras temporales que no hubieran sido dadas de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el período de prueba. Desaparece, por tanto, la excepcionalidad de que por los servicios contratados o la naturaleza de la actividad pudiera deducirse la duración temporal del contrato.
Reducción de los períodos establecidos en el art. 15.5 del Estatuto de los Trabajadores
Con carácter general, se reducen el período y plazos para adquirir la condición de trabajadores fijos. Con la nueva norma, las personas trabajadoras que en un período de veinticuatro meses (antes treinta) hubieran estado contratadas durante un plazo superior a dieciocho meses (antes veinticuatro), con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas.
El encadenamiento de contratos será de aplicación a los contratos de trabajo suscritos a partir del 31 de marzo de 2022. Respecto a los contratos suscritos con anterioridad, se tomará en consideración sólo el contrato vigente a la entrada en vigor del Real Decreto-Ley.
Se reconoce, asimismo, la obligación de información por parte de las empresas de notificar a la representación legal de los trabajadores los contratos realizados bajo la modalidad de contratación temporal cuando no exista obligación legal de entrega de la copia básica.
Artículo 16. Contrato fijo-discontinuo
Entrada en vigor: La nueva regulación entrará en vigor el 31 de marzo de 2022.
En compensación por la derogación del contrato por obra o servicio, la nueva reglamentación intenta compensar su desaparición con el fortalecimiento de esta modalidad de contratación, la del fijo-discontinuo. Se contempla dicha modalidad contractual para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero, siendo de prestación intermitente, tengan períodos de ejecución ciertos, determinados o no. Incluye la reforma expresamente que esta modalidad podrá también concertarse para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa. En estos supuestos, los períodos de inactividad sólo podrán producirse como plazos de espera de recolocación entre subcontrataciones.
La norma remite a los convenios colectivos sectoriales la posibilidad de determinar los plazos máximos de inactividad entre subcontratas que, en defecto de previsión al respecto, será de tres meses. También remite a los convenios sectoriales el establecimiento de bolsas de empleo sectoriales donde se deberán integrar las personas fijas-discontinuas durante los períodos de inactividad, ello a fin de favorecer su contratación y formación.
Se dispone que las personas trabajadoras tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados. Se exceptúa de dicho supuesto aquellas condiciones que exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia, cuestión ésta que no clarifica en nada el nuevo cómputo de antigüedad.
GARANTÍAS POR CAMBIO DE EMPRESARIO
Artículo 42. Subcontratación de obras y servicios.
La novedad en esta materia es la dispuesta en el punto 6 de dicho precepto, según el cual, el convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, con independencia de su objeto social o forma jurídica, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable conforme a lo dispuesto en el Titulo III. No obstante, cuando la empresa contratista o subcontratista cuente con un convenio propio, se aplicará este, en los términos que resulte del artículo 84.
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO
Artículo 47. Reducción de jornada o suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor.
Se mantiene como período máximo de duración del período de consultas el de quince días y para el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores, la duración del período de consultas no podrá superar los siete días.
El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de cinco días, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de diez días.
Asimismo, se establece que durante la vigencia de la medida de reducción de jornada o suspensión de contratos de trabajo basada en causas económicas, organizativas, técnicas o de producción, la empresa podrá comunicar a la representación de las personas trabajadoras con la que hubiera desarrollado el período de consultas una propuesta de prórroga de la medida. La necesidad de esta prórroga deberá ser tratada en un período de consultas de duración máxima de cinco días y la decisión empresarial será comunicada a la autoridad laboral en un plazo de siete días, surtiendo efectos desde el siguiente a la finalización del período inicial de reducción de jornada o suspensión de la relación laboral . Ello significa que de no existir acuerdo sobre la prórroga propuesta, una vez concluido el período de consultas, la empresa podrá imponerla unilateralmente, sin perjuicio de las acciones legales que puedan ser ejercitadas a raíz de dicha imposición.
Artículo 47 bis. Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo.
Se trata de una herramienta cuya activación corresponde al Gobierno en dos supuestos:
1º Modalidad cíclica, esto es, cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de medidas adicionales de estabilización con una duración de un año.
2º Modalidad sectorial, cuando en un determinado sector o sectores de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional con una duración máxima inicial de un año y con posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una.
En estos supuestos las empresas podrán solicitar medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo. El precepto establece el procedimiento de solicitud, documentación, plazos y medidas de protección social para las personas trabajadoras cubiertas por el Mecanismo RED y exenciones a las empresas en materia de pago de cuotas sociales.
EXTINCIÓN DEL CONTRATO.
Artículo 49.1 c.
Se mantiene la indemnización de doce días de salario por cada año de servicio para los contratos de naturaleza temporal, excepto los formativos y por causa de sustitución.
DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS
Artículo 84. Concurrencia.
Queda derogada la prioridad aplicativa de los convenios colectivos de empresa respecto de los sectoriales estatales, autonómicos o de ámbito inferior respecto a la cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.
Artículo 86. Vigencia.
Queda derogado el principio de no ultraactividad de los convenios colectivos. Por tanto, el contenido normativo de los convenios denunciados o que hayan superado su período temporal de vigencia, seguirá rigiendo con todas las consecuencias que se derivan de ello.
Como indicamos al inicio de esta nota informativa, el objeto de la misma tan sólo pretende exponer las más destacables medidas abordadas en esta nueva normativa que contiene el actual Real Decreto-Ley 32/2021, de 28 de diciembre respecto a la regulación laboral anterior a esta fecha.
INFRACCIONES Y SANCIONES EN EL ORDEN SOCIAL
La reforma introduce nuevas sanciones por infracciones graves en materia de relaciones laborales y de empresas de trabajo temporal y empresas usuarias. Cabe destacar la nueva regulación dada al art.7.2 del Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, que queda redactado de la siguiente manera: “La transgresión de la normativa sobre modalidades contractuales, contratos de duración determinada y temporales, mediante su utilización en fraude de ley o respecto a personas, finalidades, supuestos y límites temporales distintos de los previstos legal, reglamentariamente o mediante convenio colectivo cuando dichos extremos puedan ser determinados por la negociación colectiva. A estos efectos se considerará una infracción por cada una de las personas trabajadoras afectadas”.
A estos efectos, la nueva redacción dada al artículo 40.1 c) bis prevé las siguientes multas: en su grado mínimo, de 1.000 a 2.000 euros; en su grado medio de 2.001 a 5.000 euros y, en su grado máximo, de 5.001 a 10.000 euros.
PRORROGA DEL SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL DE 2021
Hasta que se apruebe el real decreto por el que se fija el salario mínimo interprofesional para el año 2022 en el marco del diálogo social, queda prorrogada la vigencia del Real Decreto 817/2021, de 28 de septiembre, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2021.
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Consulte el texto completo del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo
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