El TSJ de Canarias confirma tres días de suspensión de empleo y sueldo: la pericial acreditaba la patología, pero no las conductas objetivas constitutivas de ‘mobbing’.
Padecer ansiedad relacionada con el trabajo no demuestra por sí solo que la empresa esté acosando al empleado. El diagnóstico puede acreditar la existencia del daño psicológico e incluso su conexión con el entorno profesional, pero no permite dar por probados automáticamente los comportamientos de hostigamiento denunciados. Para hablar jurídicamente de mobbing hacen falta hechos objetivos, reiterados y capaces de crear un ambiente intimidatorio, humillante o degradante.
El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Canarias aplica este criterio al confirmar la sanción de tres días de suspensión de empleo y sueldo impuesta por Grupo Kalise a un encargado de sección. El empleado aseguraba que la medida disciplinaria era un episodio más dentro de una situación prolongada de acoso laboral. La Sala, sin embargo, concluye que el relato de hostigamiento no quedó acreditado y que la sanción respondía a dos desobediencias concretas.
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Una advertencia disciplinaria no se convierte en acoso por el mero hecho de resultar desagradable para quien la recibe, especialmente cuando recuerda obligaciones reales de seguridad, higiene y disciplina.
La pericial médica no alteró la conclusión. El informe relacionaba la patología ansiosa con el trabajo, pero esa atribución descansaba fundamentalmente en la versión facilitada por el propio trabajador. El especialista podía constatar el cuadro clínico y reproducir la causa que el paciente asociaba a sus síntomas; no podía convertir en hechos probados unas conductas empresariales cuya existencia debía demostrarse judicialmente mediante documentos, testimonios u otros medios de prueba.
Esta distinción es decisiva. La enfermedad puede ser real y el sufrimiento, indiscutible, sin que necesariamente exista acoso laboral imputable a la empresa.
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