Quejarse en el trabajo es una actitud bastante frecuente en España. Ahora, que una queja previa sea un motivo para considerar nulo el despido de un trabajador no lo es tanto. Hasta hace unos meses. El Tribunal Supremo (TS) en fecha 20 de diciembre de 2024 ha dictado una muy relevante sentencia en la que se refuerza la protección de los empleados. En ella, establece que si un trabajador presenta indicios razonables de que su despido responde a una represalia por una queja o una reclamación cuando la causa alegada por la empresa es otra y no presenta pruebas, el despido podría llegar a ser declarado nulo.
(…)
El trabajador presentó un recurso de casación ante el Tribunal Supremo, solicitando la nulidad del despido y alegando vulneración de su derecho a la garantía de indemnidad, que protege contra represalias por reclamar derechos laborales.
(…)
La sentencia es resultado de que la empresa no demostrase que la medida disciplinaria no estuviera vinculada a las quejas del empleado, mientras que este sí aportó indicios de represalia. Se concluyó que la empresa buscaba deshacerse de un trabajador “molesto y reivindicativo”.
Este fallo supone un hito en la jurisprudencia laboral española, fortaleciendo la protección frente a despidos injustificados. Hasta ahora, la garantía de indemnidad se activaba cuando un trabajador presentaba una demanda o actos preparatorios previos, o cuando su despido era consecuencia inmediata de una queja. Sin embargo, en este caso, el TS reconoció la protección pese a que las reclamaciones internas se habían producido meses antes, ampliando así el alcance de la garantía de indemnidad.
(…)
Podríamos decir que el TS ha creado doctrina, ya que esta sentencia supone un paso adelante firme en la protección de los trabajadores frente a despidos injustificados, pues se excepciona lo que venía siendo la regla general de que una reclamación interna no activaba la garantía de indemnidad, al garantizarse que el ejercer un derecho por sí solo no pueda ser motivo de represalia. Sin embargo, también introduce un nuevo reto para las empresas, que deberán extremar el control documental de sus decisiones disciplinarias para evitar que la norma sea utilizada de manera oportunista.