El artículo 2.3 de la Ley 15/2022 para la Igualdad de Trato y la no Discriminación dice con toda claridad que «La enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública».
En opinión de Daniel Cifuentes, socio de laboral de Perez-Llorca, advierte que esta ley aporta novedades interesantes, «Ya no es que el derecho a la no discriminación forme parte del articulado de la Constitución y de diversas leyes. Ahora el derecho a la no discriminación y a la igualdad de trato tiene su propia ley”.
Y no solo eso. Esta Ley «presenta la gran novedad de que incluye una definición de los diferentes tipos de discriminación que, de manera más o menos sistemática, habían venido recogiendo nuestros tribunales”.
Considera como represalia cualquier trato adverso o consecuencia negativa tras la presentación de una mera queja. «Y refiere un concepto completamente desconocido hasta la fecha: la inducción a la discriminación como tipo de discriminación», subraya Cifuentes.
La realidad es que el texto de la nueva ley da argumentos más que razonables para que los órganos judiciales puedan considerar que aquellos despidos de personas trabajadoras en situación de baja y que no respondan claramente a una razón ajena a dicha enfermedad serán declarados nulo.
“No hay duda de que esta nueva previsión dota de una mayor protección a las personas trabajadoras cuando caigan enfermas”, afirma Cifuentes.
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Esta nueva protección puede tener también el efecto perverso de que las empresas procedan al despido de las personas trabajadoras de manera inmediata tras caer en situación de incapacidad temporal para estar al menos en disposición de poder alegar alguna causa relacionada con la actividad desarrollada por la persona trabajadora antes de su baja, opina Daniel Cifuentes.
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Fernando Ruiz, socio de laboral de Deloitte Legal, también opina en la misma dirección: la entrada en vigor de la Ley 15/2022 supone un cambio en las reglas del despido de empleados en situación de enfermedad o incapacidad temporal.
“Ahora habrá que probar en la carta de despido que la terminación del contrato de trabajo de un empleado en situación de baja médica se ha realizado objetivamente debido a otros motivos indubitados y alejados a la situación de salud del empleado”, afirma.
Ruiz señala que “en nuestro país el despido disciplinario siempre ha sido causal pero la exigencia de la prueba de dicha causa del despido se relajaba cuando el despido era asumido como improcedente por el empresario”.
“Sin embargo, ahora habrá que proceder con mucha cautela y dejar muy claras las causas reales del despido de un empleado en situación de enfermedad, condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías”, añade-
A su juicio, la Ley 15/2022 amplía el catálogo de situaciones protegidas frente a la discriminación “será discriminatorio cualquier diferencia de trato basada con ocasión del origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”.
“Otro apartado laboral de gran importancia que recoge la nueva Ley 15/2022 es que, desde la entrada en vigor de esta Ley, una vez que se acredite la discriminación, se presumirá la existencia de daño moral y el derecho automático a percibir una indemnización derivada de dicho daño moral”, subraya.