El Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) concluyó en su sentencia del 18 de diciembre de 2025 que "no puede confundirse el acoso moral con los conflictos, enfrentamientos y desentendidos laborales en el seno de la empresa por defender los sujetos de la relación laboral intereses contrapuestos". Indica que los conflictos en el marco de las relaciones laborales tienen su propia vía de resolución y hay que entender que son "una patología normal de la relación de trabajo".
La sentencia, tras analizar el concepto de acoso laboral en base al Convenio 190 de la OIT, la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud y la Ley de medidas fiscales, administrativas y del orden social, afirma que el acoso laboral se caracteriza por la existencia de una real y efectiva situación de presión al trabajador, mediante actos tendenciosos que se reiteran en el tiempo, sin que quepa considerar la existencia de acoso cuando los hechos son aislados u ocasionales. Añade que, además, comprende "medidas organizativas del trabajo que resulten peyorativas para el afectado, actitudes de aislamiento en el seno de la empresa, agresiones verbales por medio de insultos, críticas, rumores o subestimaciones".
Por tanto, añade que para que se dé una situación de acoso laboral deben darse componentes objetivos, como presión continuada, relación de causalidad con el trabajo, falta de amparo de la dirección y gravedad de la conducta; y subjetivos, como intencionalidad denigratoria y carácter individualizado.
El Tribunal Constitucional fijó en su fallo del 10 de febrero de 2025 que para que haya acoso y ver si se vulnera el derecho fundamental a la integridad moral deben concurrir tres situaciones: que haya intencionalidad en la conducta; menoscabo, si ha causado a la víctima un padecimiento físico, psíquico o moral; y vejación, si tenía como objetivo humillar o envilecer a la persona. La sentencia exceptuaba la necesidad de que el acoso tuviera que ser prolongado en el tiempo.